En la era de la sobrecarga de información, las redes sociales, entendidas como extensiones de nuestras identidades; y los datos, vistos como el nuevo petróleo -para citar al empresario y escritor angloamericano Andrew Keen-, era inevitable que no hicieran parte o tuvieran alguna repercusión en el mercado laboral.

Esta revolución digital, en continuo desarrollo, trae consigo nuevas habilidades y conocimientos, pero al mismo tiempo, requiere de una mayor comprensión de los límites y oportunidades que la web ofrece tanto a los que buscan trabajo como a los que quieren contratar.

En el Estudio de “Tendencias de Trabajo 2019” de Adecco Italia, compilado en colaboración con la Università Cattolica de Milán proporciona una gran perspectiva de los cambios que se están suscitando. Se entrevistaron 1.466 candidatos y 259 reclutadores en todo el país con una distribución uniforme en términos de edad y género -es decir,42,6% en el grupo de edad de 18 a 35 años, 37,5% entre los 36 y 50 años y 19,9% entre 51 y 65 años; 51,1% mujeres y 48,9% hombres-. Se examinaron tres macro áreas: reclutamiento social, marca personal y el peso e importancia de los candidatos pasivos.

Reclutamiento social

En promedio, los candidatos pasan el 72% de su tiempo de búsqueda de trabajo en línea y los reclutadores utilizan el 45,1% buscando candidatos potenciales, un porcentaje de dedicación que se prevé, aumente al 55,7% dentro de un año, debido a que existe la percepción que la investigación online requiere una menor inversión financiera (70,2%), menos tiempo (58,1%) pero una mayor inversión en habilidades técnicas (48,6%) en comparación con la búsqueda clásica.

Los candidatos utilizan los sitios web (85%) más que las redes sociales (33%), sin embargo, tienen una opinión negativa de lo eficaces que son en realidad, pues solo el 45% de los que navegaron por los sitios web de las empresas recibieron una oferta de trabajo por correo electrónico. Esta cifra baja al 12% para los que utilizaron las plataformas de redes sociales y solo el 3,2% de ellos consiguieron trabajo; un número menor que hace cuatro años. Por otro lado, otros canales como el voz a voz hicieron el trabajo para el 57% de los entrevistados.

¿Qué redes sociales son las más aptas para la búsqueda de empleo?

LinkedIn sigue siendo la más popular para las búsquedas de trabajo: el 58% de los candidatos lo eligen. Cada vez son más los que utilizan Facebook (del 27% al 32% en 4 años) e Instagram (10%).

En el sector de los recursos humanos, si bien LinkedIn y Facebook siguen estando entre las redes sociales más utilizadas, en comparación con 2015 son significativamente menos populares, cayendo del 88% al 74% para la plataforma profesional y del 28% al 14% para los grupos de la red social.

Mientras que los candidatos ven las redes sociales como una forma adicional de buscar anuncios de trabajo (61%), hacer solicitudes (52,3%) o buscar páginas de empresas (50,1%), para los reclutadores, estas plataformas revelan la verdadera personalidad de los candidatos, son una forma de medir su fiabilidad y, por lo tanto, su reputación.

Marca personal

Todas las publicaciones en las redes sociales cuentan la verdadera historia de quiénes somos y cómo vemos las cosas, a la vez que revelan nuestras identidades a una audiencia que podría ser de cualquier calidad o tamaño.

Sin embargo, muy pocas personas se detienen a pensar en lo importante que es su reputación en la web. Es un hecho que el 55% de los candidatos creen que la imagen que emerge de ellos en las redes sociales no representa su verdadera personalidad. Por otro lado, el 72% de los reclutadores consideran que los perfiles personales son un verdadero reflejo de una realidad más compleja, que es incluso más precisa que un currículum estático hecho a medida. Tanto es así que el 44% de los reclutadores admiten que han rechazado candidatos después de haber revisado sus perfiles en las redes sociales, a pesar de que sus CV eran sólidos. Las fotos inapropiadas y los rasgos de personalidad que no coinciden con el papel solicitado son las principales razones por las que los candidatos son descartados.

Por ello, todos y cada uno de los candidatos deben desarrollar su propia estrategia de marketing a largo plazo.  Deben empezar a verse a sí mismos como una marca que necesita ser promocionada en un mercado muy complejo y altamente competitivo.

La atracción de los candidatos pasivos

Los candidatos pasivos son aquellos que no solicitan activamente un empleo y son buscados por cazatalentos. Son un verdadero tesoro para las empresas que están dispuestas a invertir tiempo en su búsqueda y además, ofrecer al candidato un salario más alto en su propuesta de contratación. Esto se debe a que, en comparación con los candidatos activos, tienen mejores habilidades duras (30,9%) y más experiencia de trabajo (36,1%), aunque obtienen una puntuación más baja en motivación (7,2%) y habilidades blandas (13,4%).

Los perfiles de las redes sociales proporcionan información de gran valor para los reclutadores que los aprovechan con éxito para contactar (76,3%), identificar (69%) y reclutar (67%) candidatos.