Durante la pandemia, muchos elementos de las relaciones laborales fueron ajustados jurídicamente para hacer frente a la emergencia sanitaria. Como es natural, uno de los aspectos esenciales que fue marco de discusión y regulación fue la Ley de Teletrabajo, que ya no suplía las necesidades de la coyuntura, pues su rigidez y el sinnúmero de requisitos que plantea la hacían poco flexible.

De esta forma, el Gobierno nacional se centró en resolver la contingencia reglamentando paulatinamente el trabajo en casa. La ley de Trabajo Remoto, expedida en abril de 2022, toma elementos de cada una de las categorías (trabajo en casa y teletrabajo), con el objetivo de reunir todos los posibles escenarios relativos a las relaciones laborales a distancia, las condiciones de contratación, los subsidios para algunos y la aplicación práctica del trabajo remoto. 

Sin embargo, para Adriana Escobar, socia de CMS Rodríguez-Azuero y experta en derecho laboral, esta ley no resuelve algunos otros aspectos que la llevarían a ser la sombrilla de todas las posibilidades del trabajo a distancia.

“Tanto la clasificación como su contenido dejan sin resolver, por ejemplo, el sistema de trabajo híbrido, donde podrán pactarse esquemas mixtos de presencialidad y a distancia, así como el lugar donde remotamente debe ejecutar sus actividades, pues este aspecto se menciona con ambigüedad y es aquí donde sobresale la confusión, pues esta última norma no contempla las diversas posibilidades que se pueden presentar para ejecutar la actividad laboral”, asegura.

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Entre tanto, sostuvo que la búsqueda de soluciones para las nuevas formas de relacionamiento laboral, que serán principalmente híbridas, deberá contar con reglas claras y definidas, donde el marco legal evite el nacimiento de controversias que se pueden evitar.