Juliana Morad es la directora del departamento de Derecho laboral de la Universidad Javeriana y fue una de las invitadas un encuentro intergremial organizado por Crowe y la firma Guerrero y Asociados sobre los pros y los contras de la reforma laboral.
EL NUEVO SIGLO: ¿Qué se propone desde el observatorio laboral de la Universidad Javeriana con respecto a la reforma laboral?
JULIANA MORAD: Sobre la reforma laboral se han realizado algunas reuniones presididas por la ministra de Trabajo y se han exaltado algunos de los más de 18 proyectos de ley que actualmente cursan ante el Congreso. Para analizar las diferentes medidas, desde el Observatorio Laboral de la Javeriana hemos propuesto diferentes filtros: un análisis constitucional y desde la reivindicación de derechos de ciertos grupos, uno desde su impacto económico y otro desde su pertinencia dados los grandes y centrales problemas que prioritariamente debemos atender como país: el desempleo y la informalidad.
Se deben celebrar las reformas que se planteen para facilitar y promover la superación de brechas de acceso al trabajo y de mejores condiciones laborales en favor, por ejemplo, de las mujeres. Sin embargo, resulta muy importante extremar cuidados para que las nuevas normas no terminen convirtiéndose en mayores costos para la contratación de mujeres y, por tanto, en nuevos obstáculos. Este filtro nos permite vislumbrar, además, que hay sectores que han brillado por su ausencia como los migrantes venezolanos, que son los más vulnerables en el mercado de trabajo.
ENS: Usted hace una alerta sobre la informalidad ¿de qué se trata?
JM: De cara a su impacto económico, es necesario atender los datos macroeconómicos del país. La histórica informalidad, que llega incluso a superar el 60% en las ciudades y el 80% en las áreas rurales, y las características de sus empleadores que en un 70% son Mipymes. Allí, resulta crucial que los tomadores de decisiones públicas consulten estudios que han analizado el impacto de reformas laborales en la generación de empleo, en la reducción de la informalidad y en el mejoramiento de las condiciones laborales. De estos, se puede inferir que ha sido la flexibilización de algunos costos como los tributarios, parafiscales y algunos laborales los que han generado un impacto positivo en el mercado de trabajo: en el empleo, en la formalidad y en mejores condiciones laborales.
Resulta, por tanto, muy importante exagerar la cautela al momento de imponer nuevos costos que podrían generar mayores brechas y perjuicios a los más vulnerables que no son los trabajadores formales. Dicho esto, consideramos que estos filtros nos ayudarán a analizar críticamente las propuestas laborales del Gobierno. La pregunta a la que podemos llegar y que nos puede facilitar el trabajo de análisis debe ser: ¿nos sirve para superar la informalidad y el desempleo? Si la respuesta es no, la propuesta debería rechazarse. Debemos ser cuidadosos y pausados al celebrar reformas laborales que pueden generar mayores costos. Ante un lector distraído se muestran, aparentemente, como protectoras de los más vulnerables. Allí debemos tener muy presente lo siguiente: qué el privilegio no te nuble la empatía. O mejor, qué la falta de rigor o la distracción, no te nublen la empatía.
ENS: Dentro de lo que se ha conocido de la reforma laboral hay un artículo que elimina la facultad de los empleadores para dar por terminado un contrato de trabajo mediante el pago de una indemnización ¿Usted cómo ve esa posibilidad?
JM: Esto significa que los contratos de trabajo solo podrían terminarse por justa causa o por causa legal. Por su parte, el artículo 8 elimina la posibilidad de terminar un contrato con justa causa si hay una violación, por parte del trabajador, de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el contrato o en el Reglamento Interno del Trabajo. Esto implicaría que el empleador no pueda despedir al trabajador por violar normas internas de la empresa ni tampoco podría terminar el contrato sin justa causa pagando una indemnización. Aunque la regla general es la estabilidad laboral, no siempre es absoluta porque el empleador debe tener la libertad de tomar decisiones corporativas que en algunos casos ameritan la terminación de un contrato. Al no poder terminar un contrato sin justa causa, el trabajador tendría la opción de elegir entre el reintegro, sumado con el pago de los emolumentos laborales dejados de percibir, o una indemnización cuyo valor se ha aumentado significativamente. Por ejemplo, para las personas que han trabajado durante un año o menos, la indemnización equivaldría a 45 días de salario en lugar de los 30 días que se reconocen actualmente.
ENS: ¿Usted considera que la reforma laboral contribuya a resolver el desempleo?
JM: No. Más bien parece una respuesta a las exigencias de los sindicatos cercanos al gobierno, que infortunadamente en Colombia representan apenas a una minoría de los trabajadores mejor remunerados.
También puede decirse que se trata de una reforma limitada, ya que depende exclusivamente de la tradición jurídica de Colombia y no enfrenta nuevos desafíos como las últimas crisis económicas, las consecuencias del covid, el impacto de las nuevas tecnologías, los recientes requerimientos de empleo y la competencia por mejores oportunidades de trabajo en otros países.
Este borrador de reforma no ha aprendido de las lecciones del pasado, debido a que se refiere apenas al trabajo formal mediado por un contrato de trabajo. Es entonces una reforma insuficiente, porque ignora otras formas de empleo las nuevas modalidades del mercado laboral en Colombia y en el mundo.
Una reforma significativa debería centrarse en regular todas las modalidades de empleo, así no correspondan al tradicional contrato de trabajo. Dicho enfoque permitiría la inclusión del sector informal y una mayor cobertura de seguridad social. Para lograr este objetivo haría falta una reforma integral, que además tenga en cuenta la salud y la pensión.
ENS: ¿Cómo queda la situación de la prestación de servicios dentro de la reforma?
JM: Se prohíbe el uso de contratos de prestación de servicios en actividades permanentes o misionales tanto en el sector público como en el sector privado, limitando su uso a actividades temporales o específicas que no formen parte de la actividad principal del empleador. La definición de actividades misionales o permanentes es tan amplia que en la práctica haría casi imposible contratar por prestación de servicios a menos que se trate de algo completamente extraño a la empresa. El proyecto además exige un preaviso de 30 días para su terminación so pena de convertirse en indefinido; esta es una dificultad seria porque, en muchos casos, no se puede determinar con exactitud la fecha de terminación del objeto contratado.