Traducido del latín, DEI significa Dios; como acrónimo, en inglés y español, hace referencia a la Diversidad, Equidad e Inclusión, y representa otra moda gerencial. Al respecto, la referenciación “¿Progreso real o solo ilusión?” (Korn Ferry, 2022), resultó ser tan arbitraria como las encuestas de compensación de Hay Group.
En ninguna parte invoca a la equidad salarial, pues la única “equidad” relevante es la participación de los accionistas, que excluyen de las ecuaciones del progreso a las mayorías. En consecuencia, acaso impulsado por la reputación, el discurso DEI fracasará como el de la Sostenibilidad y Responsabilidad Social.
El estudio tiene preguntas parcializadas, y respuestas incoherentes. Verbigracia, sus “retos” reflejan desconocimiento, indiferencia o negación; las “prácticas” se limitan a decir en público “no a la discriminación y el acoso”, y habilitar mecanismos de denuncia cuyo diseño o efectividad resulta cuestionable.
Destaca la capacitación para reconocer sesgos inconscientes -recuerde a Kahneman, Nobel de Economía-, aunque esto acaso contribuye a corregir aspectos comportamentales: no estructurales, usualmente adornados con “celebraciones” segmentadas, para proyectar diversidad. También ignoran la retroalimentación de los grupos de interés, menosprecian las renuncias de las poblaciones vulnerables y abandonan los programas para su desarrollo.
Esto conecta con la ausencia del factor humano y social en la construcción del propósito y marco estratégico, aunque no sorprende pues, en la academia, la proporción de los cursos orientados por destrezas “suaves” representa el error estadístico del pénsum: 5%, incluso en los MBA.
Absurdo, los ejecutivos dicen que saben por dónde empezar, que tienen compromiso y recursos, pero no hay reformas radicales ni avances reales. A lo sumo apelan a la “discriminación positiva”, obligándose a contratar cuotas de género, por lo que el proceso y el resultado carecen de legitimidad o impacto.
Como consecuencia, descuidan a otros grupos desfavorecidos y subrepresentados, por condicionamiento socioeconómico, racial o etario. Erráticos, también destacan la “asistencia al entrenamiento”, como variable de orgullo, contraviniendo las mejores prácticas que proponía Kirkpatrick en la evaluación de ese proceso, tradicionalmente anclado entre aspectos primitivos que no necesariamente implican cambio ideológico o comportamental.
Lejos de resolver la Desigualdad, DEI maquilla la inequidad socioeconómica; por eso insisto en la necesidad de establecer un ingreso básico universal y digno, además de una renta máxima, como mecanismos regulatorios. En dicho escenario, además, las personas tendrían libertad para preferir explorar y cultivar su vocación, conformar equipos compatibles y motivarse a hacer algo para trascender.
Merecemos vivir como pares, aprovechando nuestras diferencias sin pretender beneficios exclusivos, como los improductivos y privilegiados sindicatos que abogan por ampliar sus brechas contra los desempleados, subempleados y empleados de empresas pequeñas.
Finalmente, pese al abandono institucional, el fútbol femenino, en cada torneo internacional, contrasta el fracaso de sus homólogos masculinos, y sus oportunistas directivos, que excluyeron a una activista por la equidad y la igualdad, como Yoreli Rincón.