Los mismos creadores del Techo de Cristal erigieron un Muro de LED. Así denominó al fenómeno según el cual, quienes renuncian a la presencialidad, pierden oportunidades que son sustraídas a través de la pantalla que intermedia su trabajo.
Interrumpir la progresión de la carrera de una persona es fácil. Eso lo demostró el Techo de Cristal, porque en las políticas o los procedimientos no existen limitaciones explícitas, pero en la práctica son consabidas; en el fondo, oculto, hay sesgos vinculados al criterio demográfico, verbigracia, la personalidad, el atractivo, la raza, el género, la edad o el estado civil.
Históricamente, las mujeres han sido las víctimas preferidas por esas opacas estructuras mentales. Ahora que está de moda hablar mucho -pero cambiar poco- respecto de la equidad, parece apropiado resaltar que desde 1990 la participación femenina en el mercado laboral se duplicó, saltando hasta 60%, impulsada por el segmento de quienes tienen hijos entre “0 y 4 años” (70.4%), según publicó una investigación de Brookings (Prime-age women are going above and beyond in the labor market recovery, 30/8/2023).
Después de haber sido las principales excluidas, ahora sobrepasan máximos históricos y arrastran una triple carga, pues deben conciliar la presión laboral con las irrenunciables obligaciones del hogar, y la inexorable disrupción de su carrera, penalizada con la etiqueta Escaleras Rotas, porque no tienen disponibilidad para atender jornadas extendidas, y, de manera recurrente, precisan suspender sus actividades para atender urgencias domésticas.
Como nada de lo anterior es suficiente, tras la involuntaria Caída del Muro de la Vergüenza, levantaron otro de LED que ha deslumbrado la carrera de quienes perdieron visibilidad, debido a la virtualidad, aunque por ese medio también es fácil “hacerse ver” por los jefes que valoran el “presentismo”.
Paradójicamente, haciendo gala de adanismo, el mercado prefiere a las vírgenes y a los sedentarios. Ahora, los llamados Nómadas Digitales desisten a encerrarse en uno de los miniapartamentos modernos, para acoger el teletrabajo, y deciden emprender una experiencia de movilidad continua, para pervivir el trabajo remoto.
Aunque eso parezca emocionante, e incluso glamuroso, en sus redes sociales pueden seguirse las huellas del impacto psicosocial que asumen, pues terminan aislados de ciertos factores determinantes de felicidad, como el sentido de pertenencia y comunidad.
Es tan facilista la gestión humana en la mayoría de las empresas, que a esa “desconcentración productiva” le han atribuido diversos problemas de gestión. Sin embargo, estas mismas problemáticas las experimentan quienes trabajan en condiciones “normales”, según reporta el State of the Global Workplace (Gallup, 2023).
Entre sus hallazgos clave, enuncia varias contradicciones; verbigracia, el “compromiso” de los empleados descendió a 23% en el último año, porque no encuentran significativo su trabajo, y no se sienten conectados con sus equipo, jefe y empleador, siendo Europa la región que muestra mayor vulnerabilidad.
Como consecuencia, 60% de los empleados “renuncia silenciosamente”: es decir, se desvincularon psicológicamente de su trabajo, y simplemente aparentan para mantener un flujo de ingresos mientras descubren alguna oportunidad para emprender un camino diferente.
Finalmente, 44% de los empleados reportó que el “estrés” se mantiene en niveles desmedidos. En resta, el contrato psicológico y social del trabajo está roto; las promesas laborales son falsas o no existe intención de hacer lo necesario para cumplirlas, y 51% de los empleados está buscando ofertas de manera activa.
Como sea, el factor que mayor insatisfacción consolida es “compromiso o cultura” (41%). Gestión humana debe hacer más que inventar un eslogan que brille únicamente en las pantallas publicitarias.