Un análisis sobre lo que será el mercado laboral en 2025 y los retos que deberán enfrentar, fue expuesto en la segunda edición del estudio “Flash de Gestión Humana”, organizado por la firma LHH -empresa del Grupo Adecco-, consultora especializada en la búsqueda, selección y evaluación de perfiles estratégicos, directivos y ejecutivos.

En el mismo, más de 300 empresas ubicadas en las principales 5 ciudades del país (Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga), compartieron sus percepciones para el próximo año.

Andrés Alvarado, Director Ejecutivo de LHH Recruitment Solutions, dijo que “a medida que nos acercamos a 2025, el mercado laboral nacional atraviesa transformaciones significativas. Por ello, las organizaciones deben identificar y seguir de cerca las tendencias emergentes en áreas clave que no solo influyen en la calidad de vida de los colaboradores, sino que también impactan directamente los indicadores estratégicos del negocio”.

Desafíos económicos

Ante este panorama, donde el país atraviesa una serie de desafíos económicos y sociales que influyen en las decisiones que las compañías pueden tomar para el año 2025, este informe arrojó siete perspectivas.

Entre ellos están los aumentos salariales moderados y alineados con el IPC: la mayoría (53.35%) de las empresas planean ajustes salariales en línea con la inflación proyectada (5.5%), reflejando cautela. Solo un pequeño porcentaje (19.45%) aumentará salarios por encima de este, tanto en niveles operativos como gerenciales, priorizando la coherencia en políticas internas.

Asimismo, existe un optimismo moderado en creación de empleo: el 50% planea incrementar su personal el próximo año (vs. 37.1% del año anterior), lo que indica que las organizaciones colombianas están adoptando una postura más optimista, confiando en una economía más estable y en el crecimiento del consumo. En contraste, solo el 5.5% reducirá su nómina.

Referente a la rotación de talento por áreas clave, las empresas señalaron que el departamento de operaciones y logística lidera en proyección (45%), seguida de sales & marketing (37.2%); mientras que campos como tecnología (13.3%), así como finanzas & administrativos (3.5%), muestran una menor fluctuación, indicando los desafíos internos de las áreas y la necesidad de planificar estratégicamente el capital humano, integrando desarrollo de habilidades, sucesión y movilidad para enfrentar el mercado laboral.

Asimismo, en los planes de expansión regional e interés en nuevos mercados, el 49% de los encuestados planea ampliar sus operaciones en América Latina, especialmente en Centroamérica, Perú y Colombia (a nivel nacional). También se destacan México, Ecuador, Chile y Estados Unidos, como determinantes. Asimismo, se están evaluando oportunidades en Venezuela, mientras que con menor frecuencia se menciona a España, Portugal y Canadá.

Prioridades de talento

En cuento a las nuevas prioridades en gestión del talento, figuran el liderazgo (22.2%) y cultura (22%) que encabezan los focos empresariales, lo que demuestra la relevancia de reforzar el ambiente organizacional y cultivar habilidades de liderazgo eficaces para enfrentar los retos venideros.

También son clave el upskilling & reskilling (14.5%), para preparar a los colaboradores frente a cambios tecnológicos; los planes de sucesión (10%), enfocados en garantizar la continuidad en roles relevantes. El reclutamiento (9.1%) se mantiene como un tema relevante para atraer la fuerza de trabajo estratégica, mientras que el bienestar (3%), compensación (3%), diversidad e inclusión (5.4%) y marca empleadora (4.7%) reflejan esfuerzos por mejorar el compromiso y la cultura corporativa. Las reestructuraciones (6.1%) también serán un desafío relacionado con la adaptación a cambios en el sector y en la organización.

Otra perspectiva es el cambio en modalidades, en que la estructura híbrida continuará predominando a nivel nacional, con el 71.6% de las empresas adoptándola, frente al 24.5% que optará por la presencialidad, reflejando un cambio significativo respecto a 2024 (60.4% presencial). Este ajuste, influenciado por tendencias globales y factores locales como el racionamiento de agua, se caracteriza por una asistencia mayoritaria de 2 a 3 días presenciales semanales (72%), buscando equilibrar la flexibilidad del trabajo remoto con la interacción presencial para fomentar colaboración y un buen clima laboral.

Por último, está el foco en la fidelización del talento, que es considerado el desafío principal por el 59.3% de los entrevistados, especialmente en sectores de E-commerce & IT (14%), Ingeniería, Manufactura y Servicios (25%), debido a la alta rotación. Asimismo, el sector Industrial de agro-minera-energía (13%), también destaca la fidelización como su principal reto, influenciado por las condiciones laborales en zonas remotas. Sin embargo, en el sector retail, aunque la fidelización sigue siendo un desafío, la atracción no parece ser un problema tan significativo.