Cuando ya se conoce el proyecto de ley que presentó el Gobierno para la reforma laboral y que está a la espera de empezar su discusión en el Congreso de la República, la Universidad Pontificia Javeriana, por medio de su observatorio fiscal presentó un texto alternativo, en el que sobresalen iniciativas sobre los salarios y los contratos.
De acuerdo con el documento, la universidad señala que la propuesta busca ofrecer alternativas viables que contribuyan a alcanzar los consensos necesarios para avanzar en la reforma laboral que el país necesita en este momento. Se busca garantizar la protección social del trabajo en términos amplios, con el objetivo de mejorar el mercado laboral colombiano.
Jornada laboral
Entre los puntos más cuestionados del proyecto del gobierno está la jornada laboral. Mientras que el proyecto de la ministra de trabajo, Gloria Inés Ramírez, establece que la jornada nocturna iniciaría desde las 6:00 p.m., hasta las 6:00 a.m., del día siguiente, la propuesta del centro académico propone que comience desde las 8:00 p.m.
Sin embargo, se propone que “cuando la tasa de informalidad laboral se encuentre por debajo del 45 % y el desempleo por debajo del 9 % certificados por el Dane para el 30 de noviembre del respectivo año, la jornada laboral nocturna del año siguiente empezará a partir de las 06:00 p.m.”.
Recargos festivos
En el articulado, asimismo, se establece otro cambio que puede discutirse en el Congreso y es respecto a los recargos dominicales; mientras la iniciativa del Gobierno establece que se regrese al pago del 100 % de recargo, los académicos piden que se llegue al 85 % de incremento.
Por otra parte, en el caso de la regulación de plataformas, el articulado de la Universidad Javeriana va más allá de la propuesta de vinculación laboral vía contrato del Gobierno, y propone que “el trabajo digital dependiente estará sujeto en lo que corresponda a las reglas previstas para el teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto”, entre otras medidas.
Otros de los puntos que plantea el oficio son la garantía de seguridad social para migrantes, sin importar su estado migratorio dentro del territorio nacional; la reducción gradual de horas laborales; el aumento de recargos dominicales y festivos; el incremento de la licencia de paternidad y el fin de los contratos por prestación de servicios.
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Sin duda la reforma laboral presentada en las últimas semanas por el gobierno seguirá dando de qué hablar. El presidente de la República asegura que con esta transformación se dignificará el trabajo y garantizará la estabilidad laboral de todos los habitantes, pero algunos sectores no están de acuerdo con esta afirmación ni con el articulado que el Gobierno radicó.
Por ejemplo, Fenalco, gremio que agrupa a la mediana y la pequeña empresa, dice que no “concertó” este proyecto a pesar de su participación en las mesas técnicas; y cientos de domiciliarios de Rappi han salido a protestar en contra de la reforma, aunque una de las propuestas bandera es la protección del trabajo en plataformas digitales.
Disposiciones
Dado que la reforma pretende ser completa en su objetivo, incluye tres tipos de disposiciones legales: i) Estructural, que abarca la forma en que entendemos las relaciones laborales en el centro, consolidando los principios generales aplicados en cada caso por las autoridades y las propias partes contratantes, ii) Individual, que emite reglas específicas que rodean los procedimientos contractuales entre empleadores y trabajadores, y iii) Colectivo, relacionado principalmente con la forma en que los sindicatos y los empleadores interactúan entre sí, con especial énfasis en los procedimientos de negociación colectiva.
Los contratos de trabajo
Los contratos indefinidos se presumen, a menos que se haya acordado un tipo diferente de contrato, lo que requeriría el cumplimiento de ciertas formalidades adicionales; por ejemplo, los contratos de plazo fijo pueden ser redactados libremente, siempre y cuando estén en forma escrita (Congreso de Colombia, 1990), y aunque exista un plazo fijo, ese plazo puede ser prorrogado tantas veces como quieran las partes contratantes (Corte Suprema de Justicia, 2022).
El siguiente contrato de trabajo es el que está vinculado a un servicio o proyecto en particular. Este tipo de contratos son válidos si su objeto se detalla expresamente sin más trámites (Corte Suprema de Justicia, 2021), además, si su objeto sigue siendo demasiado vago o poco claro, se considerará indefinido para todos los efectos (Corte Suprema de Justicia, 2022).
En primer lugar, cualquier contrato de trabajo será legalmente indefinido, ya no será solo una presunción a efectos judiciales. Cualquier otro tipo de contrato de trabajo será ahora una excepción a la regla, y además de las voluntades de las partes contratantes, requerirá justificación legal. El primer gran cambio que trajo consigo la reforma, es que los contratos a plazo fijo ya no podrán ser susceptibles de prórrogas indefinidas, sino que su límite legal máximo será de dos (2) años, todas las prórrogas incluidos.
La protección especial
Actualmente, la ley dice que las empresas no pueden despedir libremente a algunos tipos de trabajadores, porque se considera que pertenecen a grupos particulares que evocan una necesidad de cierto grado de protección, en forma de autorización estatal antes de que se rescindan sus contratos. Estos trabajadores actualmente son
- Personas con problemas de salud certificados que afectan su capacidad para trabajar. (Congreso de Colombia, 1997).
- Mujeres embarazadas o cónyuges de mujeres embarazadas que no están trabajando formalmente. (Congreso de Colombia, 2021).
- Directivos de Sindicatos, Fundadores de Sindicatos y miembros de Comisiones de Quejas Sindicales (Congreso de Colombia, 2000).
- Personas que estén a menos de tres (3) años de cumplir con todos los requisitos para jubilarse con pensión (Corte Constitucional, 2018).
El documento presentado por la Universidad Javeriana señala, lo que sucederá si estos cambios se convierten en leyes: El Ministerio de Trabajo, probablemente tendrá que mejorar sus capacidades de emisión de permisos para satisfacer la creciente demanda de los empleadores que intentan rescindir formalmente los contratos de trabajo de estos grupos. Los empleadores deben prepararse para retrasos y dificultades para obtener autorizaciones.
Audiencias en lugar de trabajo
Actualmente, la ley dice que todos los empleadores deben tener una Guía Interna para el Trabajo, que contiene cualquier procedimiento relacionado con la emisión de sanciones contra los trabajadores, pero las etapas y garantías se dejan en su mayoría a decidir por los propios empleadores (Congreso de Colombia, 1951).
En el articulado los cambios propuestos, es que todos los procedimientos destinados a sancionar a los trabajadores deben adherirse a algunos principios dictados directamente por la Ley: i) Dignidad, ii) Presunción de inocencia, iii) Proporcionalidad, iv) Derecho a presentar una defensa y a contrarrestar la prueba del empleador, v) Probidad, y vi) Buena Fe. Adicionalmente, el protocolo para la emisión de sanciones debe ceñirse a algunos pasos básicos: i) Comunicar el inicio de una investigación al trabajador, ii) La formulación de cargos en su contra, iii) El descubrimiento de cualquier prueba, iv) La declaración de un plazo razonable para que el trabajador impugne sus cargos, v) La emisión de una resolución debidamente motivada, vi) Con una sanción razonable, y vii) Una forma para que el trabajador tenga la decisión revisada o apelada.
Cautela con los gastos
Según, la Gran Encuesta Integrada de Hogares del DANE, la micro y la pequeña empresa concentran más de la mitad del empleo en Colombia, con un empleo informal entre el 77 % y el 87 %, lo que significa que un gran número de trabajadores no cuenta con los derechos y garantías necesarias para un empleo digno.
Estos datos, de acuerdo con Juliana Morad Acero, directora del Departamento de Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana, evidencian que la mayoría de los empleadores no tienen los recursos suficientes para asumir nuevos costos.
“En la mediana y la pequeña empresa se pagan, en promedio, los salarios más bajos. Están incluso por debajo del mínimo y la gran empresa paga unos sueldos muy por encima. Eso nos demuestra que es un sector que tiene una dificultad económica”, expresa la directora.
Por eso considera que el gobierno debe ser muy cauto al aumentar los gastos para este sector porque si no, “podría ser el peor caldo de cultivo para incrementar desempleo e informalidad, teniendo en cuenta las características particulares de nuestro mercado laboral”.