En la gestión de talento humano, la mayor parte de las empresas concentran sus esfuerzos y recursos en los procesos de atracción y selección de colaboradores, pero desconocen la importancia de retener a los mejores y cómo evitar su fuga, o, mejor dicho, cómo prevenir la pérdida de las personas estratégicas y/ claves en las organizaciones.

Aunque son muchos los factores que influyen al momento de que un trabajador decide dejar su puesto, la fuga de talento representa un gran reto en la actualidad, pues bajo el contexto de la pandemia, el home office y un mercado laboral cada vez más competitivo, esa falta de entendimiento en un equipo, además del abandono de miles de puestos de trabajo al año, puede traer a las empresas numerosas pérdidas económicas, una baja en su productividad e, incluso, un ‘efecto contagio’.

Las compañías necesitan una mejor gestión de los recursos humanos para retener a los mejores profesionales, algo que impacte directamente en los resultados del negocio. Es por esto que, para asegurar la retención y motivación de todos sus colaboradores, las organizaciones deben primero tener claro el capital humano que necesita para alcanzar sus objetivos y, después, garantizar su continuo desarrollo y fortalecimiento, ya que su compromiso con las metas organizacionales impacta directamente en los resultados.

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Los aliados

En las organizaciones el uso de tecnología y el análisis de datos son vitales para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades; y hacer mejor y más fácil los diferentes procesos. La adopción de este tipo de herramientas son un diferenciador, siempre y cuando, se les dé un uso adecuado, con enfoque en las relaciones humanas.

De acuerdo con Grupo Soluciones Horizonte (GSH), especialista en la transformación organizacional, no se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real, optimizar procesos y disminuir tiempos y gastos.

En Latinoamérica, considera la consultora colombiana, la mayoría de las empresas se encuentran en etapas que solo responden a elementos operativos de la gestión de talento humano, tales como la selección de personal, el pago de sus nóminas y todo lo relacionado con aspectos legales, entre otros.

"La tecnología permite obtener información valiosa para tomar decisiones objetivas a través del análisis de data que frente a lo que sucede en un fenómeno, nos puede mostrar esa cara que no es tan evidente e inclusive esas relaciones que no son fácilmente detectables entre lo que hacen las personas y sus características individuales y personales”, señala GSH.

Esto coincide con el estudio ’El futuro de los recursos humanos en la nueva realidad’, de KPMG, que indica que las áreas de capital humano pueden generar mayor valor al invertir en cultura y experiencia del empleado, upskilling y análisis de datos. Si bien los desafíos no son sencillos, “pero para aquellos que logren tener éxito, los beneficios son claros”, apunta.

Debilidades

De acuerdo con el informe ‘Tendencias Globales de Capital Humano’ de la consultora Deloitte, pese a que las compañías conocen las consecuencias de la fuga del talento, no logran encontrar las variables para evitarlo, aunque existan datos -como los del Center for American Progress- que muestran que esto supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado.

Contrario a lo que se cree, evitar la fuga de talento y reducir la rotación más allá a cuantificar con una -fórmula, basada en retiros, ingresos y activos- no son retos exclusivos de las compañías grandes, ni de las que cuentan con gran volumen de personas, pues dependiendo del tipo y tamaño de la empresa o el momento que atraviesa, sus brechas o desafíos son diferentes.

“En algunos casos puede existir una mezcla de varios desafíos en gestión humana, pero la fuga de talento es transversal para cualquier tipo o tamaño de compañía. El mensaje para todas las empresas es que no pierdan de vista nunca el conocimiento de las personas, saber qué les gusta, qué los mueve, qué los impulsa y, sobre todo, no pierdan de vista el confirmar con su gente que lo que profesan desde su cultura organizacional es cómo están siendo realmente percibidos”, asegura Grupo Soluciones Horizonte.

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Decisiones

Aunque el principal protagonista en acompañar lo que sucede con los miembros de la organización es el área de gestión humana, por ser quien le da entrada a la compañía, “la fuga de talento es consecuencia de las decisiones conscientes tomadas respecto a la organización, de las estrategias implementadas y de la cultura organizacional”, agrega la firma colombiana experta en la Gestión Integral del Talento Humano y Soft Landing.

Además de la toma de decisiones informadas, la organización debe contar con información de primera mano y evaluar de forma constante la evolución de las características individuales, debido a que en ocasiones únicamente se limita a darles importancia en las etapas de selección de personal; esto, sin duda, podrían ser predictores de la fuga de talento.

“Si bien la toma de decisiones no podría evitar que se vaya el talento, sí podría llegar a disminuir ciertos porcentajes dentro de la rotación, dependiendo del nivel de conocimiento que se tenga sobre las salidas de esas personas y de las características individuales de estos colaboradores, sobre cuáles podrían ser esas motivaciones para quedarse o salir de la compañía”, destaca GSH.

La nueva normalidad

De acuerdo con Sachin Bhagwat, vicepresidente de Enterprise de Andela, “todos lo hemos visto: Las formas tradicionales de trabajo se vieron interrumpidas por la pandemia. Pero mientras las oficinas estaban cerradas y la gente trabajaba desde cualquier lugar, sucedió algo increíble. El impulso cambió y las organizaciones se dieron cuenta de que el acceso al talento no tenía fronteras”.

Señala que “si bien este cambio hacia el trabajo remoto se estaba produciendo lentamente durante los últimos cinco años, la mayoría de las organizaciones nunca lo adoptaron por completo. Esta incertidumbre se puede atribuir más o menos a tres factores: ubicaciones de oficinas físicas: Las empresas habían realizado una gran inversión en bienes raíces de las ubicaciones físicas de sus oficinas y querían que sus empleados las utilizarán”.

Considera el experto que “debido a las necesidades laborales nuevas y en evolución que resultaron de la pandemia, algunos nuevos modelos de participación han ganado popularidad. Por lo general, estos modelos de participación determinan la base de la colaboración entre una empresa y el talento, incluidos los deseos, las necesidades y los intereses de la empresa. Estos modelos también han cambiado la forma en que las empresas ahora contratan talento”.

Debido a la pandemia y la adopción forzosa del trabajo remoto, las empresas han comenzado a buscar modelos globales para involucrar al talento. El verdadero modelo global ha pasado de la subcontratación de empresas en centros concentrados como India, China, México, Brasil, Ucrania y Argentina, a proyectar una red más amplia y contratar empleados de todo el mundo. Este modelo global ha demostrado ser útil para muchas de las organizaciones más innovadoras del mundo. Como comentó Dana Lawson, vicepresidente de ingeniería de GitHub, “tener una presencia local allí con un talento increíble es muy valioso para construir un producto global".